从层次结构到自我管理:您从哪里开始?

组织如何开始变革过程? 一家公司如何建立在久经考验的业务模型和原则之上,而这些业务模型和原则不再提供其利益相关者的领导者所希望的经验,哪怕只是最小的转变? 已经写了成百上千的变更管理理论和出色的书籍,但是我仍然走进如此众多的组织,这些组织由于入门的复杂性而陷入僵局。

作为外部顾问,我竭尽所能,为以其文化而闻名的品牌提供支持。 像Patagonia,Timberland和Virgin这类公司。 他们各自的文化与他们共同成长,并由各自的领导者掌握和塑造。 因此,经常有人问我与领导团队一起探讨如何建立这些文化,以及他们的组织如何“ 从中获取更多 ”! 幸运的是,一种认可的文化并不是在墙上悬挂一些艺术悬挂的自行车所产生的魔幻般的童话般的洒落,而是与行为科学,组织心理学以及最重要的是结构和设计紧密相关的事物。

在过去三年的研究中,我绝对确信的一件事是, 您无法交付那种领导者和企业文化领导者正在内部严格的层次结构中寻找的那种文化。 像Patagonia,Morning Star,Buurtzorg这样的公司内部当前积极文化中最重要的因素之一是,它充满活力,可以为员工提供更多的自主权,更多的创造机会和更多的生活。

在更平等的结构上设计一个初创企业-无论您使用Holocracy,Self-Management,Agile还是其他方法,都不容易。 可以作为榜样并向其学习的规模不大的组织仍然很少。 确实存在的物种通常隐藏在自己的生态系统泡沫中。 如果您是一家全球或什至是本国企业,那么很难知道从哪里开始。

我想分享一些我认为是变革必不可少的步骤。

步骤1:知道您要更改的内容以及原因

首先,您必须非常清楚要更改的内容以及原因。 听起来很明显不是吗? 您会惊讶于有多少领导团队没有停止并花一些时间在这一步骤上。 这一步是要对您的公司将来的前景,其业绩,成功和经营方式产生什么差异有一个愿景。 这是关于非常安全地了解您为什么要进行更改的原因。 这是关于找到您无法想象的未来的创意路线图。 然而。

通常,即使是从跨国组织那里,我也听到的一句话是“我们希望变得更加敏捷和富有创业精神。”为什么? 这意味着什么? 您是屈服于时代精神,还是在愿望背后有更重要的东西? 像这样的事情更深一层:

我们关注的是新兴竞争者的激增,他们的推出速度远远超过我们的解决方案,这可能削弱我们未来的市场份额。 我们已经制定了战略来收购和吸收符合我们业务目标的初创公司,但我们宁愿在内部孵化这种创新。”

要么

市场条件变化的速度正在影响我们组织的绩效。 我们的文化过去是并且一直故意规避风险,我们拥有强大的分级管理结构,这导致了一个员工基础,这显然不会对我们的未来思维有所帮助,而是会按要求进行。”

因此,我建议领导团队要做的第一件事就是在一个简单的陈述中阐明,通过一个开放的,想象中的过程,要求所有利益相关者了解未来状态。 在拥有创新思维的组织中,做起来并不总是那么容易,因此有时您必须从一个学习计划开始,该计划允许人们探索自己的想象力和横向思维界限。

通常,这需要在与组织无关的主题上完全安全的框架中完成。 游戏化可能非常有用; 使用诸如系统游戏,开放空间技术,World Cafe,欣赏性探究和DeBono的横向思维技术之类的工具和技术来开始开放思维是在全面的重新构想计划之前的有价值的介绍。

当您准备探索未来的情况时,沿着不同的断层线将不同的小组带到想象者是一种方法。 这里的关键是变革代理与领导团队之间的关系。 您必须知道在不超出组织的信心和信誉范围的前提下,可以将组织带到何处

在某些组织中,使用类似于Theory U变更系统来激活感官,感觉以及对新兴未来需求的直观表达,在某些组织中似乎有些激进。 当与其他过程结合时,似乎“不在那儿”。

另一种方法可能是查看人们在生活和工作中发现什么有意义的东西,并在意义上找出差距,以应对未来的变化。 为了满足组织中未满足的人类需求,必须进行哪些更改?这将如何影响战略?

第三种方法可能是 现有趋势中 推断出来 -大多数趋势看起来像曲棍球棒-并允许一个小组对未来的持续轨迹做出结论。 然后逆向工程该组织正在做什么,以防止对任何潜在的灾难造成影响。

值得庆幸的是,另一种更为普遍的方法是使用联合国可持续发展目标的模板来研究组织如何改变以对实现这些目标产生重大影响。

还有许多其他选择。

第二步:对您所拥有的人有更深入的了解

在阐明要更改的内容及其原因时,了解组织的现状是至关重要的。 变革的潜在支持者在哪里? 谁对改变现状表现出浓厚的兴趣并希望参与新的事物? 谁能得到一点额外的支持或培训,就可以迈向未来的变化?

还必须了解潜在障碍所在。 谁对改变任何变化有既得利益? 他们将如何感受变化并对变化做出反应? 如何帮助和支持潜在的阻碍者采用新的思维方式? 缺少什么素质和技能?知道要去哪里后,就需要了解要寻找的东西以帮助您实现目标。

许多人都在寻找这种“改变游戏规则”的心态,而这个人可能根本就没有申请过他们的组织。 或者在面试中被除掉为管理培训生作为研究生。 直到最近,一阵破坏性思考的气息很快就显现出来了。

从历史上看,公司更喜欢自己定义的团队成员。 不会摇船,问尴尬问题或动摇政治树的人。 过去许多走上公司阶梯顶端的领导者的确会很好地符合“特富龙”的描述。 能力强的人,从来没有碰过他们,不管发生了什么,他们都闻到玫瑰的味道,但往往以牺牲低下阶层的人为代价! 幸运的是,这些天我们正在“成长”越来越多的伟大领导者。 不仅具有出色的业务技能,而且对人和自己有更深刻理解的人。

这是我在成功采访过的未来适应型文化中最常见的素质清单:

1)创造性思维/系统思维。 能够将不同的点连接在一起,以不同的角度查看和解决问题,从而避免了正统的解决方案。 探索联系,迎接新挑战并寻求不寻常,新颖而新颖的解决方案的能力。 可以通过横向思考技术以及结构化程度较低的过程在结构上完成此操作。

许多人认为创造性思维技术是基于经验的。 毫无疑问,每个人都可以提高他们进行创造性思维的能力,但是神经科学现在告诉我们,确实有些人对这种看世界的方式有倾向。 有创造力的思想家通常是天生的系统思想家。

史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)有句名言:
创造力只是连接事物。 当您问有创造力的人他们如何做某事时,他们会因为没有真正做到而感到内really,他们只是看到了一些东西。 一段时间后,对他们来说似乎很明显。 那是因为他们能够将已有的经验联系起来并综合新事物。 他们之所以能够做到这一点,是因为他们比其他人拥有更多的经验或对自己的经验有更多的思考 ”。

系统思考是一种批判性思考的方法,通过该方法,您可以分析系统各部分之间的关​​系,以便了解情况以做出更好的决策。 系统是一组相互影响并相互影响的部分,从而形成了复杂事物的更大整体。 能够自然地看到系统不同部分之间的关​​系而不是使用简单的因果过程的人们通常会更好地发现这些交互中可能会发现的一般模式。 反过来,这有助于解释系统并通过更改零件之间的交互方式来找到问题的解决方案。

2)主动。 在不愿意主动采取行动的情况下,很难向同事提供建设性的反馈意见或在流程中产生积极的变化。”自我管理研究所Doug Kirkpatrick。 采取主动行动包括在必要时表示的意愿和能力。 高度主动的责任感,扎实的道德勇气,自信和自我意识与能够主动出击密切相关

3)不确定性和不确定性的舒适性 。 当新同事结识新朋友,参与新流程并学习新的工作方式时,自我管理就像是一场文化车祸。 自我管理从来没有像层次结构那么明确。 对于任何事物或永远有效的过程,很少有二进制解决方案。 为了灵活而敏捷,您需要高度的舒适性和不确定性,因为您无法知道或预测在迅速变化的环境中任何给定的干预措施或行动将获得多长时间的收益。 当变化来临时,您所要做的就是保持冷静,果断和坚决。

4)意识。 每天需要付出真正的努力才能找到始终如一的自我负责态度所需要的能量。 企业家使用这种能量来根据想法创建全新的企业,这就是“企业家文化”如此珍贵的原因。 不断地提高个人意识会提高意识和存在感,并且是您即使在逆境中也能将事情做好的信心的来源。 我将具有一定意识水平的人描述为“准备采取行动”,这对于创造变革很有用

第一阶段是关于提高意识的。 正念冥想如此成功的原因之一是,这是激活意识时刻的一种关键方法,在此时刻您可以让自己在行动之前进行思考和反思。 它有助于激活大脑的一部分,使您可以做出选择,以从多个不同的平台做出反应,而不仅仅是头发触发的情绪。 有关将来的帖子中的后意识之旅的更多信息。 在这样的意识水平上,您需要相对大量的人员来进行自我管理。

5)好奇的寻求者。 痴迷于学习和机会的人们。 他们一直在寻找改进流程,产品或服务的方法。 他们是终生的自然学习者,但他们正在学习提高工作能力。 由于他们的开放思想和创造性的直觉,他们知道学习可以来自最不寻常的地方,因此他们一直在进行实验。 他们似乎常常具有设计或工程类型的思维定势(我仍在探索中)。

6)自律和负责。 如果当今社会已经使许多人不承担自己的责任,那么这种趋势就已经过去了,或者已经超越了他们。 他们本能地对自己的行为负责。 他们迫不及待地被告知他们的工作是他们,他们立即采取行动以纠正错误。 他们能够寻求帮助,他们非常自我意识,知道自己的长处和短处,并且在这两者上都可以工作。 在这些环境中,Jobsworths不会持续5秒。

他们执行或“ 搁置 ”为一家公司向我描述。 他们是行动者,喜欢边做边学。 他们不会花一整天的时间来制定战略,他们更喜欢诸如敏捷的Scrum方法论之类的开发方法或快速原型设计和快速迭代。 他们把事情做好。

7)协作式共同贡献心态 :他们具有很强的人际交往能力和情感智慧。 当然,起初在某些公司中,尤其是在技术水平很高的公司中,这并不容易实现,需要通过个人指导在个人发展方面提供大量支持。 但是有了支持流程,特别是围绕协作决策的支持流程,情况有所改善。 他们非常擅长在协作框架内进行决策,能够在很大程度上没有自我的情况下为组织寻求最佳解决方案。

彼得·德鲁克(Peter Drucker)在1966年的著作《有效的行政人员》中谈到了贡献的心态。 这种心态适用于每个想要成为自我管理企业中有效的自我管理者的人。 创立自我管理学院的晨星公司(Morning Star)使用的《同事原则》规定了个人有义务与个人共享相关信息,即使没有明确要求也是如此。

8)低功率距离灵敏度–另一个 向这里的自我管理学院点头,因为他们比我表达得更好。 权力距离是指屈服于被认为拥有比您更大的权力的个人的概念。 在具有强大层次结构的组织中,我经常看到这种情况。 人们不会在可能会影响他们未来的人们面前大声疾呼。 他们服从当权者。

在自我管理的环境中,更有可能建立起信誉等级,其源于经验,信任,沟通,社会证明和许多其他方面。 这与基于命令权限或对其他权限的控制的权力层次不同。 有效的自我管理者将找到向组织中的任何人表达自己的方式,并倾听任何希望与他们交谈的人和所有人。 根据感知的状态切断同事就是切断信息,这是自我管理组织的命脉。 沟通就是一切。

9) 善解人意的沟通者 。 领导者尤其体现了这种素质。 他们对不同意识水平的交流方法和风格有深刻的理解; 他们了解跨文化多样性的不同沟通方式。 知道并看到人们做出决策,领导,沟通和提供反馈的不同方式。 他们敏锐地意识到性别多样性所面临的挑战,并了解在发展高绩效,高满意度的团队中,品格和个性差异的重要性。 这使他们能够制定战略变革计划来支持变革。 他们始终注视着未来的状态,他们本能地知道组织中的文化已经走了多远,可以获取多少信息。 他们将根据组织的承受能力成功地“上演”变更。

10) 个人目的。 这不一定是每个人在地球上出生的神话原因。 这是对您的自然才能,通过学习获得的才能,您的价值观以及对您有意义的工作有深刻的了解。 它还正在理解您随后如何与组织的目的和目标建立联系并适应之。 了解个人目的有助于塑造分散组织模型中的职责和角色。

所以。 您是否对要去的地方有愿景,并且知道如何评估“准备采取行动”的人吗?

下一步:有帮助的工具和技术。 但是与此同时,如果您想就从哪里开始激活未来适应的文化和结构进行探索性对话,请与我联系。 我们有许多简短而又敏锐的干预措施,可以使您体验未来。